基于公司戰(zhàn)略與核心競爭力的勝任能力模型

 

　　新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟(jì)變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是哪些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管理。可以說，新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。本文將對以公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢為基礎(chǔ)的勝任能力發(fā)展體系進(jìn)行研究。

　　一、勝任能力的緣起與定義

    勝任能力模型的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

    1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克蘭德教授提出了"勝任能力"概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后來被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。例如，績效出眾者具有較強(qiáng)的判斷能力，即能夠發(fā)現(xiàn)問題，采取行動加以解決，并設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

 

 

    經(jīng)過多年的管理咨詢實踐，并結(jié)合國外管理咨詢公司的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為：勝任能力是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。

    勝任能力包括三個方面：知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)。知識是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。能力是指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。

 　　二、勝任能力與企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢及企業(yè)文化的關(guān)系

    首先依據(jù)企業(yè)的使命、遠(yuǎn)景、價值觀和外部環(huán)境確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的企業(yè)核心競爭能力；依據(jù)企業(yè)文化的價值觀導(dǎo)向確定企業(yè)倡導(dǎo)的文化氛圍。并在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力模型。

    由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么，再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資源的特點是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點是什么,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么,隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類,明確各類人員應(yīng)具備的知識.技能與經(jīng)驗是什么,最后,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式.假設(shè)上述過程可逆,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用.

    根據(jù)四元價值觀的核心理論，對企業(yè)核心價值觀進(jìn)行有效的層級分解，使企業(yè)核心價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體的能力素質(zhì)與行為要求，形成基于企業(yè)文化的全員核心勝任能力模型，期望以此達(dá)成企業(yè)文化由虛入實、落地生根的效果。同時，核心價值觀的素質(zhì)要項的分解，直接形成了核心價值觀制度以及其相關(guān)的素質(zhì)行為的描述，為企業(yè)文化實施中《基于核心價值觀的員工行為規(guī)范》提供標(biāo)準(zhǔn)。

三、基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力模型

    基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力發(fā)展模型由三個部分構(gòu)成：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力。

 

    全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。

    序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同
序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。

 　　四、如何構(gòu)建基于公司戰(zhàn)略與核心競爭優(yōu)勢的勝任能力模型

    首先，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)。

    其次，從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個崗位的職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，設(shè)計各崗位層級的序列專業(yè)能力。

    第三，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業(yè)勝任能力，設(shè)計每個能力的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)。

    第四，根據(jù)專家數(shù)據(jù)庫和BEI中的記錄，分析設(shè)計勝任能力的各級行為表現(xiàn)；

    第五，驗證并應(yīng)用勝任能力模型。

五、勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

    基于勝任能力模型的人力資源管理,無論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從四個方面來闡述勝任能力模型在人力資源管理中的應(yīng)用。

    第一、勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用

    根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。

    第二、勝任能力模型在績效管理中的應(yīng)用

    傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

    第三、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用

    薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關(guān)聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。

    第四、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用

    根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。

    通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。